雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約 | 就是愛看書
![雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約](https://i.imgur.com/y8QtHep.jpg)
「定期聘用工作同意書」應為雙方於試用期,就正式締結勞動契約前,先行約定試用期間的權利義務,為重申聘任通知書的內容,規範該新進勞工自身工作職務內容、遵守工作 ...
![雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約](https://i.imgur.com/y8QtHep.jpg)
面對新進勞工試用期間,得否因為是試用期而簽訂有起訖時間的「定期契約」?法院見解認為應當審視該行業類別及工作性質為何、是持續性或臨時、短期性;而短期或臨時性工作設有試用期間約定之實益不具體亦不明顯。
文/蘇宏文律師[1](一零四資訊科技(股)法務長)
在業界實務運作上,面對新進勞工試用期間的處理,有的雇主認為試用期間本是勞雇雙方訂定正式勞動契約的前階段,基於民法契約自由原則,應容許雇主與新進勞工簽訂具有起訖時間的定期契約。雇主這麼做合法嗎?
舉一則臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決供讀者參考。本件個案,勞工主管機關與法院見解均認定雇主此一做法,已違反勞動基準法第9條第1項之規定。事實與理由摘述如下:
事實:雇主於104年11月5日聘任新進勞工從事商品開發助理工作,於「聘任通知書」中明確告知到職日為104年11月9日,並有3個月試用期間(104年11月9日至105年2月8日),試用期間以一個月一聘的方式簽約,於各該月期間末日,針對當月份工作表現進行績效考評。
雇主抗辯:新進勞工對此約定亦表同意且知悉。「定期聘用工作同意書」應為雙方於試用期,就正式締結勞動契約前,先行約定試用期間的權利義務,為重申聘任通知書的內容,規範該新進勞工自身工作職務內容、遵守工作目標、進行績效考核 且了解考核將做為是否通過試用期的依據。因此,定期聘用工作同意書僅為雙方就聘任通知書內容的合意,並非勞動基準法第9條第1項所指定期契約的情形。
勞工主管機關經過勞動檢查後認定:勞雇雙方針對繼續性工作應約定不定期契約,惟基於民法契約自由原則,考量行業特殊性得約定試用期,但於試用期間該勞雇契約業已成立,且受勞動基準法保障,雇主不得任意片面終止勞動契約。如勞工通過試用期,該勞工年資亦從試用期起算;如雇主認勞工不適任而依勞動基準法第11條規定終止勞動契約,應依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費,惟尚不得以試用期為由而與勞工簽訂定期契約。
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