麥肯錫主管意見回饋術 | 就是愛看書
橫跨台日韓三地超人氣的麥肯錫顧問,教你用有效回饋四步驟,讓優秀人才及時調整工作細節,打造強悍的團隊軟實力!明明說了好幾次,部屬還是達不到標準?坦率說出意見, ...
橫跨台日韓三地超人氣的麥肯錫顧問, 教你用有效回饋四步驟, 讓優秀人才及時調整工作細節,打造強悍的團隊軟實力!
明明說了好幾次,部屬還是達不到標準? 坦率說出意見,卻被認為是找麻煩? 還是,乾脆能避免就避免,不要給意見好了? 到底該怎麼給回饋,才有效呢?
以上的問句是不是反覆在你的職場生涯中出現?讓你很頭痛,別擔心! 這時你只需要改變自己的「意見回饋」方式,一切就能迎刃而解。
◎意見回饋不是把話說出來就好,那是? 意見回饋是提供讓每位職員成長的機會, 你的成效不彰,問題可能就出在沒有做出「良性意見回饋」!請這樣調整: 提出具體、可達成的目標,確認彼此想法,就能避免出現理解誤差。 例)下週一中午前提出,這樣我們達成共識了嗎? 讓部屬知道精神性喊話無法讓自己進步,給回饋就得精闢且犀利。 例)我不會對你說加油別遲到,但這個月的會議你已經遲到三次了,要注意。
意見回饋不是批評、說教或找麻煩, 而是具體觀察並提出詳細建議,創造正向結果的最佳溝通方式。
◎意見回饋不是批評,那是? 如果意見回饋的目的是考核和評價,就會淪為一方一直挑毛病,另一方拼命找藉口、想辦法滅火的攻防角力,若想真正改善現況、提升成果,得將重心放在「培育人才」上,請學學麥肯錫這套意見回饋模式:
引導並重視細節----提出具體的意見或思維模式,更勝籠統大指標。 例)下次要兼顧時機和價格,再採取行動,就能拿下大單。(X) 下次在一個月前就要提價,先從2000美元開始。(O)
重點要放在未來----與其拘泥過去的錯誤,不如著眼將來的可能性。 例)你剛剛的簡報,我根本聽不懂。(X) 你剛剛的簡報,迴歸分析和投影片內容銜接不上,這部分調整好後明天寄給我。(O)
比較對象是自己----察覺自身不足才能激發出潛能,真正獲得成長。 例)你們不是同期進來的嗎?他的成交率比你好多了。(X) ...
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