「關鍵隊員」提離職⋯不留人的主管,為何讓員工轉念留下 | 就是愛看書
![「關鍵隊員」提離職⋯不留人的主管,為何讓員工轉念留下](https://i.imgur.com/y8QtHep.jpg)
2021年8月20日—1.很多人才之所以離職,不是因為工作多、壓力大,而是因為缺乏溝通,主管沒有正視他所遭遇問題,使他無法發揮所長。2.針對人才流動問題,本文整理5個觀念 ...
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以前在公司當專業經理人,有一件被歸為大逆不道的事我經常在做。那就是不挽留績優員工,有時甚至還鼓勵他們多去外面闖闖。 這樣的行為在HR或老闆眼裡看來當然覺得不可思議,怎麼能這麼輕易放優秀員工離開呢?
其實要讓好人才離開內心當然會不捨,但如果現在的戰場已經無法讓他充分發揮,或者他現在最想追求的東西公司沒辦法給,那這個人在公司內的發展其實已經碰到瓶頸,留著,對他不見得是一件好事情。
10多年前老闆古哥曾跟我說:「寧願留成愁,不要留成仇。」寧願把失去人才後的煩惱留給自己,也不要硬把一個人留著,最後他因為錯過機會而懷抱怨恨。
Key Man離職,先別想著留人如果我鼓勵員工離開,那是因為我把公司的目標放在後頭嗎?其實這不是一個選擇題,公司目標永遠都是重要的。
馬雲有一個「YES理論」,有人曾問馬雲應先賺錢還是先培訓?馬雲答YES,既要賺錢也要培訓;問要聽話的員工還是要能幹的員工?YES,既要聽話也要能幹;問你們玩虛的還是玩實的?YES,我們既玩虛的也玩實的;問制度和人誰更重要?YES,都重要,我們同步進行!
公司的目標要達成,員工的職業發展也要滿足。一個員工的離開,一定會衝擊到其他成員的工作,團隊愈小影響一般愈大,然而面對這種問題時,一來該思考如何很快pick-up他所負責的工作,二來也要為下次做好準備。
過去我接手過許多團隊,有些團隊,在我接手時,key man早就談好離職的時間,接手後要面對的時常就是一個大缺口,在面對這類狀況時,一般有兩個理性的思考:第一,跟那位key man談,請他多留一陣子,等人補進來再離開;第二,跟老闆談調降目標,減小壓力。
跟key man談,我是一定會談的,但切入點一般不是請他多留一陣子,而是去了解他的想法,他遭遇了什麼問題?過去主管如何看待他的問題?以及什麼導致他最終想要離開?在我過去的經驗裡,很多人之所以想離開,並不是因為工作壓力大或工作量過重,而是因為缺乏溝通。主管沒有正視他所遭遇的問題,他的想法沒有獲得足夠的重視,他的感受沒...
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