勞資雙方約定試用期之爭議問題 | 就是愛看書
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性騷擾之雇主責任
瑋燁法律事務所所長翁瑋律師
一、性別工作平等法之性騷擾定義
依據性別工作平等法(下簡稱性平法)第12條第1項之規定,性騷擾可分為「敵意工作環境」與「交換利益條件」兩種類型。前者主要指受僱者執行職務時,遭任何人(包括主管、同事、客戶、廠商等)以帶有性意味或性別歧視之言詞或行為進行騷擾;後者則係指雇主或主管等代表雇主行使管理權或負責人事業務之人,對受僱者或求職者以帶有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為聘僱與否、加薪或升職等之交換條件。
判斷是否構成性騷擾,依據性平法第12條第2項之規定,應以個案發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實進行認定,並應以審慎之態度為之。認定時應採取一般合理個人之客觀認定標準,且應重視被害人之主觀感受,不得以是否「出於自願」、「未曾對他人提起」排除構成性騷擾之可能,因為職場性騷擾之主要特徵就是一方利用一種權力(Power)來對付壓制另一方的行為,具有權力展示(上對下)之特性,故應考量兩造是否有上下隸屬、權力不對等或同事關係,以免忽略不對等之職場關係或被害人有所顧忌之現實情況,也應避免只聽取單方陳述或加入雇主主觀意見,先入為主地影響判斷。
二、雇主防治性騷擾發生之義務
雇主基於提供安全工作環境之契約責任,負有事前防治受僱者遭性騷擾之義務,此於性平法第13條第1項亦有規定;若是僱用人數達30人以上者,依法應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示,此部分可參考勞動部訂定之《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》。
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《勞工機靈點,雇主睜大眼!: 搞定勞資關係的速成心法》五南 978-986-522-602-2 (平裝, NT$480, 432面, 23公分)
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《勞工法規》五南 978-986-522-571-1 (平裝, NT$350, 1360面, 17公分)
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《我的小確幸,不需要理由: 八年級生告訴你的八年級故事》任性 978-986-06174-4-3 (EPUB)
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《15-29歲青年勞工就業狀況調查報告. 109年》勞動部 978-986-5466-21-3 (平裝, NT$250, 142面, 26公分)
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《人資人員常用法典》五南 978-986-522-590-2 (EPUB)
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《職業工會運作之見解與論述集》胡和澤 978-957-43-8706-9 (平裝, 247面, 29公分)
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