關於「留才」的三個思考與五個關鍵做法 | 就是愛看書
2019年8月15日—當一位員工提出離職,此時挽留人才早就為時已晚。如何將留才工作做入日常,甚至從到職第一天就開始留才,才是管理者應該反思的根本問題。
前陣子在一堂課程中被問了一個問題:「如果今天有個員工想離職,但你想留他怎麼辦?」
我說:「這個問題可能問錯人了,因為我幾乎不太會去留人。」
說到這,可能會有人誤以為我不重視人才,實際上我對人才的培養與發展非常在意,只是我處理的方式並不在員工提出離職的那個當下,而是在日常的工作中。
其實我已經忘記我上次認真留人是什麼時候了,好的人才的離去固然讓人感到不捨,但過往在面臨這類問題時,我通常會問自己三個問題。
第一個問題:我能做些什麼?如果離開對他是好的,我能多快讓他走,又可以幫助他些什麼?過去有幾位交情很好的同仁,考核分數也不差,默契也好,但我卻主動勸他轉職。
有些是因為他在現在的環境中難以發揮,但我認為他在其他地方能發光發熱,有些則是他所追求的薪資水平,在目前公司短期內很難達到,畢竟規模稍大的公司,在薪資制度上還是有一定的限制在,但我相信他到外頭去要找到願意給這種薪資的工作機會不難,所以我鼓勵他勇敢的去外面試試。
有些同仁是我幫忙推薦工作的,有些則是幫忙做background reference,這都不是什麼難事,當人要離開時,多想想還能幫上什麼忙,讓他更好,雖然這種作法不見的人人能懂,但卻是自己一直以來的小小堅持。
你只要想,人跟人之間的關係是長久的,短暫的離別或許覺得傷感,但長期來說彼此的關係卻得以維持,許多的大公司如LinkedIn、Google、阿里巴巴等都有所謂的離職員工俱樂部。成千上萬的離職員工在離開後,每年都還能帶回龐大的資源,有可能是客戶、合作機會,也有可能是更多的人才。
第二個問題:我少做了什麼?一個人會想離開一個環境,有時是因為適合度的問題,有時則是因為人的問題,過去這些年來,我很少碰到員工突然拋出要離職了,然後只給我一點時間應變的狀況。
我習慣跟每個員工講:「如果你要離職,可以提早跟我說,這不影響你的績效與年終,但這需要你信得過我。」
當我們...
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