【人力資源專欄】「留才?」「流才?」 | 就是愛看書
流失人才不僅衍生招募甄選、訓練培育等有形成本,同時企業得面臨替代人力難尋、工作接軌前陣痛期(例如:客戶關係維持、工作效率…)等無形成本,在眾多不利因素下更突顯留才 ...
「腦礦枯竭,哪來黃金十年?」嚴長壽在近期演講中提到台灣人才流失的隱憂,指出國內人才流失問題如土石流一般,所造成的人才斷層將影響到台灣經濟發展,因為企業之命脈就在於人才。而正處於破產重整過程的老牌相機廠柯達,在今年四月提出將支付價值1350 萬美元的紅利予核心員工,就算公司搖搖欲墜還力挽狂瀾留住人才,更驗證人才為企業之本的不變道理。
「人才是企業執行策略與達成目標的重要競爭優勢,是有價值、稀少、又難以模仿的資源。故對企業而言,人才管理就成為經營團隊的重要任務之一,並可藉此形塑企業優勢的資源。」中山大學人資所副教授任金剛指出,人才管理大致可分為吸引、辨識、評估、發展、留任等(如下圖所示)。而Berger & Berger在其合著人才管理一書中指出,人才管理主要關心的對象是在組織中約20%的頂尖員工。
近年來在經濟全球化的風潮與人口結構的轉變下,不難發現關鍵人才在大環境中供不應求,難以尋覓,同時加上就業市場熱絡與其他企業挖角,造成關鍵人才不斷流失,已成為企業一大痛點。流失人才不僅衍生招募甄選、訓練培育等有形成本,同時企業得面臨替代人力難尋、工作接軌前陣痛期(例如:客戶關係維持、工作效率…)等無形成本,在眾多不利因素下更突顯留才的重要性。
如何留住關鍵人才,最重要的必須了解他們在意的是什麼?彰師大人資所代理所長洪贊凱在〔重獎勵,更重賞識〕一文中,闡述要留住員工不能僅靠有形的獎酬,組織所制訂的激勵機制,應把重點放在「賞識」而非「獎勵」上。事實上,相對於金錢等獎勵,人才非常重視他們的績效表現是否能讓組織高層看到,因此主管的賞識反而更為重要,若能藉由激賞來啟發員工的內在動機讓其對組織有高度的認同感,而自願留任於組織中,才是企業經營王道。
從另一個角度來看,透過「賞識」肯定關鍵人才的工作表現,恰好能夠滿足Maslow 需求層級理論(Maslows Hierarchy of Needs)的第四層「尊嚴」需求,讓個人的能力和成就...
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