不景氣下的留才面面觀 | 就是愛看書
「升官發財」的方式是否為公司留才的萬靈丹?(一)人才流失的主因對於上述各項人才的流失因素中,又以待遇福利為最重要因素,而 ...
接下來將從組織面、薪酬面、管理面和環境面等四面向,來探討如何留住人才。(一)組織面 1.找對的人 本文開始即提到組織要先找對人,但面對一位求職者,我們必須透過面試與各項工具(心理測驗)的使用,來找尋認同公司文化的求職者。
2.工作設計 關於工作設計如何進行,人資部門主要在於提供工具,讓各部門主管了解每一項工作應如何拆解並設計之。可從馬斯洛的理論去思考,除了讓員工獲得生理需求上的滿足外,應提高工作內容的挑戰性,以滿足員工對工作的成就感。例如:對於高學歷員工,我們會分派每一個人針對一個主題去研究(例如員工分紅的問題),再讓他將其研究結果報告給其他部門主管了解。
3.發展計畫 發展計畫必須與公司策略相互配合,例如對於研發人員,不要讓他們一直在該領域工作,而是提供他們學習其他專長的機會;對於欲晉升為主管的員工,則必須主動接受基層主管的訓練。
4.塑造激勵的組織氣氛 身為主管或人資部門的人員,應塑造一個激勵的組織氣氛。當組織氣氛是一團和氣時,該組織將會是了無生氣,因此我們要的是一個積極的組織氣氛,但並非是充滿肅殺的氣氛。
5.建立一刺激學習成長、相互交流與經驗分享的情境 組織中須隨時保持員工相互刺激學習的動力與情境。當組織有著許多高學歷的員工(或高手)時,應善用高手間相互比較的氣氛,以建立機制來刺激彼此相互學習交流,例如知識管理的機制,並藉由個人知識的分享來達成相互學習交流。臺灣EPSON公司就是刺激員工將自己的知識或意見提供出來,以達成組織人員相互學習成長的機會,並且將此機制與升遷獎勵作連結。然而,當組織中建立了這個知識分享的機制,自然而然就會吸引人才進入組織或使人才留住,若組織中沒有相互學習的管道,組織中的人才也將會慢慢流失。
6.不與員工斤斤計較 公司不要與民爭利(即不要處處與員工斤斤計較 ),例如對於員工出勤管理,人資部門無須太過於嚴格管理,這屬於各部門主管的權限,人資單位只要訂定(請假 )規則即可。人資部門除了不與同仁斤斤計較外,還要為員工著想,施以小惠,讓員工感受到公司的關懷。因此用心為員工著想,都...
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