除了加薪之外,如何留才? | 就是愛看書
2021年2月23日—我們知道當員工提出離職申請時,是留才效果最差的時機,也最耗費留才資源,因此用人主管與人資部門必須在平時即建構人才留任的架構,並逐步建立人資 ...
文/鍾文雄[1](一零四資訊科技(股)人資長)
本文導覽(點擊文字可直接前往指定章節) 案例情境每到年關前後都是員工異動轉職潮到來的時候,也是令HR最頭痛的時候。小路曾經是研發部力捧的閃亮新星,但因近年研發團隊新產品的上市進度屢次延期,加上市場經濟疲乏,公司沒有資源為了留才而給出更好的薪酬調幅。
小路畢業自頂尖大學的理工科系研究所,眼看自己的同學職涯發展都很好,自己的薪酬卻一直原地踏步,加上自己還年輕,要升遷當主管不知道還得等多久?猶豫自己是否應該還要繼續留下來?研發主管老馬從側面消息知道小路已興起離職的念頭,擔心損失優秀人才,於是求助於人資主管幫忙想想辦法留人……。
專家建議我們知道當員工提出離職申請時,是留才效果最差的時機,也最耗費留才資源,因此用人主管與人資部門必須在平時即建構人才留任的架構,並逐步建立人資管理制度與措施,搭配主管管理能力的提升,才能為公司留任關鍵人才,達到企業永續發展的目標。
企業建構整體人才留任架構時,建議採用馬斯洛需求五層次理論基礎,建構生理、安全、社會、自尊與自我實現的人力資源管理模式,依照公司規模與支付能力,逐步建構對應需求層次的管理制度,接下來再針對員工個別需求與工作屬性,進行員工滿意度或是組織氣候調查,預先掌握員工可能離職的徵兆,優化公司管理制度與主管領導風格。
一、建構整體人才留任的架構參考馬斯洛需求層次的人才留任架構,透過系統性的管理制度與措施,逐步建構留任人才的機制,其中包括法定福利與保險、不一定花費大筆費用的...
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